1.Qual o principal objetivo do processo de mobilidade apoiado em vagas de concurso?

Como sabemos, estamos sofrendo forte evasão de servidores por aposentadorias, sem que tenhamos obtido autorização para reposições no mesmo nível das saídas. Neste contexto, é natural que as unidades, com tais perdas, tenham mais dificuldades em liberar servidores em processo comuns de mobilidade. Usar as vagas de ingresso do concurso público como “moeda de troca” para facilitar tais ocorrências foi o caminho encontrado pelo Depes, com o aval da Diretoria, para flexibilizar tal cenário e, assim, buscar conciliar, tanto quanto possível, o interesse dos servidores às necessidades organizacionais.


2.Como foi formado o ranking dos candidatos à mobilidade? A subjetividade entrou neste ordenamento ou depois?

As portarias que instituíram esses processos de mobilidade, para técnicos e analistas, apresentaram critérios iniciais a serem observados por comissão plural que faria uma pré-seleção para posterior encaminhamento às unidades. A comissão avaliava cada quesito, conforme a compatibilidade ao posto de trabalho descrito pelas unidades, atribuindo-lhes valores. Essas avaliações envolvem certo grau de subjetividade. A mencionada formação plural dessa comissão, com representantes das áreas do Banco e, eventualmente, do sindicato, visa garantir que a atribuição de pontos aos candidatos seja realizada da melhor maneira possível.

Ainda assim, reconhecendo ser tal pontuação meramente indicativa, os mais bem classificados são encaminhados às unidades, que deverão escolher o melhor perfil para ocupar o posto de trabalho, podendo, até mesmo, não aceitar nenhuma das indicações, o que, todavia, é raro de ocorrer.


3.Qual foi a relevância do tempo de casa? Por que simplesmente não se montou um ranking a partir do tempo de casa?

O fator tempo de casa teve relevância no processo. Por exemplo, o colega que já havia terminado seu estágio probatório adquiria bônus sobre sua pontuação original de 30%, independentemente de sua área de atuação no Banco. Além disso, na avaliação da experiência interna, que possui peso cinco vezes maior que a externa, a pontuação atribuída em função da compatibilidade da atividade realizada pelo servidor relativamente ao posto concorrido era multiplicada pelo tempo no Banco, considerando-se os melhores 36 meses do servidor, dentre os últimos 5 anos. Também o exercício de função comissionada foi considerado o que, em média, beneficia candidatos de maior tempo de casa.

Como o banco busca trabalhar apoiado em um modelo de competências, e, haja vista que as unidades do banco possuem atribuições bastante diversas entre si, seria um contrassenso elaborarmos um ranking com foco apenas no tempo de serviço.

Se assim fosse, por exemplo, eu, Carlos Waldyr, veterano que sou, seria o 1º colocado para o posto do Demab, que na verdade necessita de um servidor que possua forte foco em TI, o que não é o meu forte. O ganho estaria na objetividade, transparência, simplicidade e impessoalidade. Mas certamente os resultados não atenderiam às unidades. E sem buscarmos um ponto de equilíbrio entre os atores envolvidos, o processo sofre risco de ser interrompido, com fortes prejuízos aos servidores e à Instituição.


4.Por que não se faz um processo totalmente objetivo e impessoal de forma que a ordenação de candidatos siga regras pré-estabelecidas, e divulgadas com antecedência, seja gerada automaticamente sem margem para questionamentos posteriores?

Para isso, o critério que teria que ser utilizado deveria ser o tempo de serviço e a razão para a não utilização deste como critério único já foi explicitada. Poderíamos, também, fazer uma prova escrita, semelhante a um concurso público interno, mas não acredito muito que os resultados fossem satisfatórios, devida às diversas peculiaridades de nossa Organização, o que imporia a realização de provas diferentes para cada posto ou departamento. Aliás, as peculiaridades da carreira de Especialista, com 2 cargos (analista e técnico) de cunho generalista e que devem desincumbir-se das mais diversas atribuições, desde formulação de política monetária até a gestão de um programa de saúde, por exemplo, tornam inviável a adoção de critérios rígidos e objetivos como tempo de serviço, a não ser que se assumam riscos relevantes para a realização dos serviços. Em última instância, isso poderia comprometer a continuidade do processo de mobilidade.

Não podemos nos esquecer de que este processo não pode atender apenas o interesse dos servidores. Ele também precisa ser do interesse das unidades. Aliás, o que faz com que este processo possa excetuar o disposto no edital do concurso quanto à permanência mínima de 3 anos do servidor na praça de sua lotação inicial é o fato de que esta mobilidade está calcada também no interesse das unidades.

5.Que tipo de critério subjetivo foi utilizado?

Os critérios foram explicitados na portaria que instituiu o recente processo de mobilidade de analistas. Por mais objetivo que pudessem parecer, sua aplicação sempre guarda algum grau de subjetividade. Por exemplo, como pontuar uma graduação em história para um posto focado em engenharia? Para um limite máximo de 5 pontos, alguns atribuiriam 0 ponto, outros 1 ponto, e outros poderiam até se aproximar dos 5 pontos, por entender que o Banco Central não exige diploma específico no seu concurso. Por isso entendemos que tal pontuação representa somente um ponto de partida para uma pré-seleção para posterior encaminhamento às unidades correspondentes e não um fator único e determinante de seleção final.


6.O processo esteve aberto também para colegas do estágio probatório? Nesse caso, os colegas que já haviam passado por este estágio tiveram precedência?

Sim.

Na verdade não seria precedência, mas, como dito anteriormente, tiveram adicional de pontuação idêntico a servidor em estágio probatório cuja área fosse idêntica à concorrida, bem como na multiplicação do tempo de experiência interna, naturalmente ponderada pelo grau de proximidade ao posto concorrido.

Houve uma espécie de precedência relativamente aos colegas recém ingressos, uma vez que o pedido de 50% de vagas adicionais ao M. Planejamento era único e, naturalmente, posterior ao ingresso dos 100% originais. Essa decisão envolvia prós e contras e acabou sendo tomada mais com foco na observância às regras de um concurso nacional do que com foco em competências.


7. Qual a participação da área receptora na seleção do candidato? E a área de origem tem algum poder de veto?

A área receptora tem maior participação na escolha quanto maior for a concorrência para uma praça ou para um posto. Para Brasília, por exemplo, onde a competição era quase nula, nossa função era simplesmente fazer a aproximação: desejo do servidor + seu perfil + perfil do posto de trabalho. Assim, cabia à unidade de destino dizer sim ou não ao candidato, com base na aderência ao perfil do posto de trabalho. Em caso de um não, avançávamos para um próximo posto até que um “casamento” fosse realizado. No caso de praça com grande concorrência, caso típico de Rio e BH (quando há vaga), é comum o encaminhamento de 2 a 4 candidatos por vaga, principalmente quando há um “empate por proximidade”. Entretanto, os pré-selecionados podem não satisfazer à unidade, uma vez que os critérios estabelecidos pela portaria são aplicados aos postos em geral, não se levando em consideração que cada fator deveria ser pontuado de forma distinta para cada unidade. Por exemplo, para determinada área, o servidor possuir doutorado pode ser determinante, e para outra, pode ser um mero adicional. Assim, o trabalho da comissão é apenas pré-selecionar, e o da área receptora é de efetivamente selecionar.

À área de origem, parte naturalmente “mais afetada no processo”, é concedido o direito de propor as condições iniciais para a liberação do servidor, visto haver reconhecidamente para ela uma perda de curto prazo, que pode ser amenizada mediante treinamento do servidor que ingressará via concurso público pelo servidor em mobilidade, o qual já está afeito às atividades da unidade de origem.

Aconteceu, uma única vez no passado, de ser necessário tempo mais amplo para essa passagem de experiência/ treinamento, o que levou a unidade de destino a optar por não aceitar a mobilidade, o que indiretamente foi um “veto da origem”.

O que ocorre eventualmente é a desistência do servidor, fazendo com que a vaga de concurso retorne à unidade de destino. Quando isso ocorre em meio ao processo, as possibilidades de reparação são amplas, inclusive agregando-se novos pré-selecionados para a análise da unidade de destino. Quando eventual desistência, no entanto, demora a acontecer, pode ocorrer a impossibilidade de utilização dessa vaga na mobilidade, razão pela qual introduzimos um “termo de compromisso” a ser assinado pelos servidores contemplados em mudanças de praça de forma a diminuir tal “possibilidade de perda”.


8. Quais as diferenças entre este processo de mobilidade e os anteriores?

Nunca fizemos um processo de mobilidade completamente idêntico ao outro. Creio que ele nunca deixará de evoluir ou adaptar-se ao cenário de cada época. Neste último, por exemplo, acolhendo observação de alguns colegas que haviam participado do processo anterior, foi atribuída pontuação ainda mais elevada para experiência interna relativamente à externa. O curto espaço de tempo também nos impôs fazer via comissão de mobilidade apenas aquelas entre praças, ficando as eventuais mobilidades dentro da mesma praça por conta de negociações diretas entre servidores e gerentes, da mesma forma como são feitas as permutas.


9.No último edital de concurso constou “O Banco Central não examinará requerimentos que objetivem remoção entre praças de lotação dos candidatos aprovados neste concurso público, antes da conclusão do período de estágio probatório...”. Essa regra não foi demasiado rígida? Chegou a ser descumprida no processo de mobilidade ou em outro momento?

Esse tempo diminuiu em relação ao último concurso, que era de 4 anos. Essa regra é fruto das necessidades organizacionais e do grau de amadurecimento gerencial e de cidadania organizacional. Imaginemos um novo concurso público nacional com 1000 vagas (quase daria para “cobrir o buraco” que teremos até 2014!) e vamos supor que metade dos aprovados sejam cariocas e que ao Rio sejam destinadas pela Diretoria somente 5 vagas! Teremos 495 cariocas insatisfeitos devido a fatores geográficos. O que fazer? Transferimos os 495 para o Rio juntamente com partes significativas de alguns departamentos? Todos percebemos que há um limite para isso. Sabemos que o BC existe para servir à sociedade e é bem provável que cariocas precisem ficar em Brasília para isso.

Se o concurso for por praça, estará tudo resolvido? Claro que não! As distribuições de vagas fazem com que as pessoas trabalhem por critérios de utilidade, porém a incidência do “deslocamento geográfico” tende a reduzir.

Assim, o máximo que temos conseguido é flexibilizar essa restrição em praticamente todas as oportunidades que apareceram nos últimos 12 anos. O colega Estrela está profundamente triste com a gente por nunca mais ter reeditado o “Troféu Senzala”. Quem tem mais de 10 anos de Casa sabe do que estou falando, e o amigo Estrela sabe que o “profundamente triste” é só uma brincadeira.

Entendo, todavia, que não houve descumprimento dessa regra em momento algum. O que houve foi atendimento a questões legais que impõem mobilidades (questões de saúde, de acompanhamento de cônjuge em determinadas condições), ou por questões resolvidas na esfera administrativa (remoção de ofício, permutas, mobilidades via concorrências com base nas vagas do concurso). Os conteúdos estruturantes desses processos passam por consulta à nossa Procuradoria visando sua aprovação.


10. Que destinação é dada às vagas decorrentes de aposentadoria de servidores nas regionais?

As vagas por aposentadoria, falecimento ou outras formas de vacância não são automaticamente repostas, seja na sede ou nas regionais. Estas perdas, já ocorridas ou com alto potencial de ocorrência, são consideradas quando da análise para distribuição de vagas de concurso autorizadas pelo Ministério do Planejamento.

11. Existe hoje um mecanismo institucional e universal de mobilidade permanente, como há na Receita e na Procuradoria da Fazenda? a) Se sim, como funciona? b) Tem critérios objetivos? c) Se não, o que ainda nos impede de implementar uma política de mobilidade de pessoal assim?

A par desses processos circunstanciais de mobilidade apoiado em ingresso de novos servidores, temos regras estabelecidas no MSP, processos de concorrência para função comissionada, instrumento de permuta e um sistema informatizado de mobilidade (PCAP 420), que funciona mais como formalização das mobilidades já negociadas. Isso se reflete em mobilidades internas anuais de cerca de 10% do quadro, o que é expressivo.

12. Seria possível um encontro seu com os colegas interessados para maiores esclarecimentos?

Com certeza não conseguiremos criar critérios que sejam, sob qualquer ponto de vista, claros, objetivos, e justos e, por isto mesmo, o processo estará sempre em evolução. Entretanto, tenho a convicção de que o norte aponta para melhor atender ao servidor, mantido o equilíbrio entre Qualidade de Vida no Trabalho e resultados organizacionais, o que me deixa tranquilo para participar de encontro com colegas interessados em aprofundar o tema, com foco na preservação e melhoria do processo.